Notre approche

Performance au travail dans le respect des acteurs

  • Performance : Dans le travail résultats quantitatifs et qualitatifs sont des objectifs assumés. Pour être réalistes leurs conditions de succès doivent être prises en compte et préparées en amont.
  • Travail : Pour l’Homme et la société le travail a d’abord un sens noble. Le travail bien fait est une contribution à la société. Le travail sagement organisé contribue à la progression et à l’épanouissement des personnes.
  • Respect : Comme l’entreprise, la personne au travail a des besoins fondamentaux et spécifiques afin de pouvoir être performante. La prise en compte des besoins des collaborateurs est rentable pour l’entreprise / l’organisation, à condition que différents parties prenantes partagent à minima la vision, les objectifs et les valeurs prioritaires.
  • Des acteurs : La motivation intrinsèque transforme les salariées en collaborateurs engagés, actifs et responsables. L’entreprise, les managers et le salarié ont une co-responsabilité quant à l’évolution dans le temps de cette motivation, car est « vivante ». Différents facteurs internes ou externes ont une influence sur son maintien, sa croissance ou sa diminution.

Notre démarche se base sur les principes suivants :

  • Les entreprises évoluent dans un monde qui change de plus en plus vite. Pour rester compétitif, il est avantageux de favoriser l’agilité de l’entreprise dans son ensemble.
  • La performance durable, ainsi que les changements rapides ou profonds sont délicats à gérer, notamment au niveau des collaborateurs.
  • L’engagement des cadres et des équipes est indispensable pour obtenir la performance globale et durable d’une entreprise ou d’une organisation.
  • L’acceptation d’une remise en question concerne toutes les parties prenantes, y compris le management.
  • La mobilisation de l’intelligence collective et l’investissement dans des temps de réflexion commune sont des leviers puissants.
  • La conduite des réflexions collaboratives est donne plus de résultats avec des processus structurés et animés par des intervenants extérieurs.
    • Cherchent à développer l’engagement et la mobilité psychique des collaborateurs
    • Ont un management collaboratif, au moins sur certains sujets
    • Considèrent leurs collaborateurs comme une ressource et sollicitent les idées
    • Pensent que les collaborateurs sont plus efficaces quand leurs besoins sont pris en compte
    • Mettent en pratique les idées des collaborateurs quand elles sont bonnes pour l’entreprise
    • Cherchent à agir sur les causes de l’absentéisme, de la démotivation, du turnover
    • Qui sont en demande d’un audit et de prescriptions par un expert extérieur
    • Ont un management purement directif ou "top-down"
    • Ne sollicitent ni les avis, ni les idées des collaborateurs
    • Ne se soucient ni des conditions de travail, ni du bien-être de leurs collaborateurs
    • Considèrent le personnel essentiellement comme une charge et un « facteur de risque »
    • Sont managées par des dirigeants ou des managers qui ne souhaitent pas d’engager réflexion partagée

Notre démarche se base sur les techniques suivantes :

  • Les outils classiques de l’accompagnement, provenant de :
    • L’analyse transactionnelle
    • La PNL
    • Théorie organisationnelle d’Eric Berne
    • L’investigation appréciativeR

  • L’application des connaissances des mécanismes biologiques de :
    • La physiologie de l’effort physique et mental
    • La physiologie des cycles et de la récupération
    • Les phases et les niveau du stress
    • Le burnout
    • La prévention des troubles musculo-squelettiques

  • Exemples d’auteurs référents :
    • Daniel Kahnemann
    • Daniel Siegel
    • David Rock
    • Richard Thaler
    • Brigitte Lecerf-Thomas
    • Kegan Lahey